Nuevos reparos a propuesta de elevar la edad de pensión

Según el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, debe analizarse la iniciativa.

Acerca del ‘Estudio Económico de Colombia’, de la Ocde, que plantea poner en marcha una nueva reforma al sistema de pensiones, el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario considera que las evidencias –en el plano científico– sugieren el análisis de varios aspectos antes de iniciar un cambio en la legislación.

Para los investigadores del Observatorio, las edades en materia de pensión de vejez fueron aumentadas desde el primero de enero de 2014 a 57 años las mujeres y 62 años los hombres.

En relación con la propuesta de fortalecer el modelo asistencia de los Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) y el programa Colombia Mayor, se indicó que no corresponde a una reforma del modelo pensional, puesto que estos programas son asistenciales y se apartan de modelos contributivos en los que los afiliados construyen sus derechos con sus aportes mensuales.

“Resulta conveniente fortalecer el Régimen de Prima Media con Prestación Definida, para lo cual resulta idóneo adoptar el sistema de pilares, por el cual todos los inscritos se afilian de forma obligatoria a Colpensiones y cotizan hasta un tope que se sugiere sea de 4 SMLV”, dicen los investigadores.

Agregaron que se debe profundizar la formalización laboral para permitir que los ciudadanos construyan sus derechos pensionales y contribuyan a la viabilidad financiera del sistema, descartando la sustitución del Sistema de Seguridad Social por un modelo asistencial.

Crece brecha de género en el mercado laboral

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) presentó un informe que pone de manifiesto las mayores tasas de desempleo de las mujeres respecto a los hombres, con independencia de su nivel educativo.
Según los datos de los 34 miembros de la OCDE y otros doce países, el organismo calcula que, como media, tan solo el 66% de las mujeres están empleadas, frente a un 80% de los hombres.

La brecha de género es mayor entre los adultos con menor nivel educativo, pero se mantiene entre los hombres y mujeres con estudios universitarios.

Entre adultos jóvenes -de 25 a 34 años- con educación primaria, la diferencia en el mercado laboral es de 20 puntos porcentuales (el 65 % de los hombres tiene empleo, por el 45 % de las mujeres), mientras que en el nivel universitario el 88 % de los hombres trabajan, comparado con el 79 % de las mujeres.

Esas cifras contrastan con la cantidad de mujeres que han alcanzado estudios universitarios, un número mayor que el de hombres en todos los países estudiados excepto en México, Turquía y Suiza.

Solo en Holanda, entre los países que cita el informe, la tasa de desempleo entre adultos jóvenes con estudios superiores es ligeramente superior entre los hombres.

La OCDE señala que esas diferencias se deben "probablemente a los papeles tradicionales (de la mujer) en la unidad familiar" y subraya que hay "madres que se quedan en casa, especialmente en países con amplias brechas salariales y con una oferta de servicios limitada para el cuidado de los niños".

La organización resalta que los jóvenes son otro grupo social que se ha visto especialmente afectado por el desempleo en los últimos años en los países estudiados.

El riesgo de no encontrar trabajo es superior entre los adultos sin cualificación de entre 25 y 34 años -con una tasa de desempleo media del 20,6 %- que entre los adultos sin cualificación de entre 55 y 64 años, cuya tasa de paro alcanza el 10,2 %.

Con todo, "la tendencia que muestran los datos en algunos países con altas tasas de desempleo entre los adultos jóvenes está mostrando una mejora", señala el informe.

La OCDE destaca el caso de Israel y Polonia, cuya tasa de desempleo entre los jóvenes que no han pasado la educación secundaria decreció un 2,6 % y un 0,7 %, respectivamente, entre 2000 y 2013.

La organización subraya que las mujeres jóvenes con educación superior "tienen más posibilidades de estar desempleadas que los hombres de la misma edad y con las misma cualificación".

En conjunto, las jóvenes con estudios universitarios sufren en el conjunto de naciones estudiadas un desempleo del 8,3 %, frente a un 7,3 % los hombres.

La innovación, una vía para obtener beneficios tributarios

El desafío es incentivar entre los empresarios estas ventajas que existen en el mercado colombiano.

El foco de las empresas hoy está en aumentar los niveles de innovación, buscando alcanzar ventajas competitivas que sean sostenibles en el tiempo. Pero además ello trae beneficios tributarios. A través de instituciones como Colciencias y algunos ministerios, se ha puesto a disposición de los empresarios la posibilidad de acceder a beneficios por deducciones tributarias sobre el impuesto a la renta por inversiones o donaciones en investigación y desarrollo tecnológico, así como exenciones tributarias en Ciencia, Tecnología e Innovación. El último informe emitido por la Ocde, indicó que el 72% de los empresarios encuestados no tenían noción de ningún instrumento del gobierno para apoyar estas temáticas y solo el 5,3% utilizó los de política de innovación para financiar la investigación.

El desafío entonces es incentivar el uso masivo de los estímulos para lograr un efecto real en la sociedad y el sector productivo, mejorando las competencias operativas y las capacidades innovadoras.

Para ello, EY Colombia desarrolló un marco sólido para la innovación que se constituye a partir de 2 grandes temáticas: la Arquitectura de la Innovación (Estrategia y Cultura de Innovación) y Procesos Integrados (innovación upstream, desarrollo de la idea e innovación downstream), que abordan la innovación desde una perspectiva integral, donde la puesta en práctica se da en el día a día, conectando procesos integrados y áreas claves, como las financieras, tributarias y las de gestión de proyectos e iniciativas, comenta Hernán Sánchez C, gerente de servicios de transformación estratégica de EY.

 

La diferencia entre incidente y accidente de trabajo

La importancia del adecuado entendimiento y uso de estos términos, radica en el apropiado manejo de los sucesos que ocurren en la empresa y la intervención de la Aseguradora de Riesgos Profesionales, frente a lo anterior es importante tener en cuenta que los sistemas de seguridad industrial y empresarial son una preocupación latente de las organizaciones, dado que de estas prácticas depende la seguridad y salud de los empleados.

Dadas las necesidades por disminuir los riesgos en el entorno laboral y mejorar los sistemas de seguridad, en los últimos años se han expedido una serie de normatividades que propenden a mejorar las buenas prácticas empresariales y a velar por el bienestar de los empleados.

Una de las normatividades más relevantes en materia de seguridad laboral y atención de riesgos, enfermedades y accidentes laborales, es la Ley 1562 de 2012, con la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

En cuanto al tema de los accidentes e incidentes laborales, resulta importante la distinción de estos términos debido a que cada uno posee un procedimiento diferente por parte del empleador, y además en uno se requiere reporte e intervención de la ARL mientras que en el otro no, lo primero es definir que ha determinado la Ley 1562 de 2012, como un accidente de trabajo:

Todo acontecimiento imprevisto que surja por causa del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

La norma ha considerado algunas situaciones en las que a pesar de que el empleado no se encuentre en las horas o lugar de trabajo, deben también entenderse aquellos imprevistos como accidente de trabajo:
Aquel que se produzca en la ejecución de órdenes del empleador.
Aquel que se origine durante el traslado de los trabajadores o contratistas, desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa, solo en el caso en que el transporte lo aprovisione el empleador.
El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
El que se origine en la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.

Ahora bien, en cuanto al incidente de trabajo, se hará referencia a lo que se ha definido en la Resolución 1401 de 2007, se reconoce que un incidente de trabajo es un acontecimiento imprevisto que surge por causa del trabajo y que tuvo el potencial de ser un accidente, de las características importantes a resaltar es que los trabajadores involucrados no sufrieron lesiones como tampoco se presentaron daños a la propiedad y/o interrupción en los procesos.

De acuerdo con lo anterior, se puede señalar que la diferencia fundamental entre un incidente y un accidente de trabajo, son las consecuencias generadas del imprevisto, es decir, que en el incidente no existen lesiones funcionales o psiquiátricas que afectan el bienestar físico o psicológico del trabajador; mientras que, en el accidente sí.

Lo importante es que las empresas identifiquen en los incidentes las causas potenciales de los riesgos laborales con la finalidad de prevenir futuros accidentes, es de tener en cuenta, que los incidentes graves deben ser reportados a la ARL porque en el futuro por secuelas se pueden transformar en accidentes que requieren de la atención de la aseguradora.

                                  

Acoso laboral puede acarrear multa entre 2 y 10 salarios mínimos

La Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

“El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere”, así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Se entenderá como acoso laboral “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

La precisión la recoge el Concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, en el que explica que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.

Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Al relatar la discriminación laboral, incluye la modificación del artículo 74, de la Ley 1622 de 2013, que la refiere como todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Describe el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.

Menciona la desprotección laboral como “toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.”
Sanciones

El artículo 10 de la misma Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Recomendaciones del Ministerio del Trabajo

Para evitar que dentro de una empresa privada se presenten actos de acoso laboral, desde el entonces Ministerio de la Protección Social se emitió la Resolución 2646 de 2008, “por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo”, en la cual indicó, en su artículo 14, medidas preventivas y correctivas de esta modalidad.

Entre las medidas preventivas, se establece la formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores. Igualmente, elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

Así mismo, realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias; ejecutar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales; efectuar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.

De otra parte, desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores; conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer el procedimiento para formular la queja a través de la cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral.

Como medidas correctivas están el implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales; promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

A la par, está el facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.

* Con información del Ministerio de Trabajo

Tres preguntas para hacerse antes de iniciar una empresa

Para lograr un emprendimiento exitoso, la primera barrera que hay que superar es seleccionar la idea de negocios que sea más conveniente.

Los emprendedores somos solucionadores naturales de problemas, lo cual significa que siempre se nos están viniendo a la cabeza ideas para nuevas empresas. Tener muchas opciones es grandioso, pero en ocasiones puede ser difícil que te enfoques en una cuando estás ansioso por pasar a la siguiente.

En Virgin, cuando estamos pensando en empezar un nuevo negocio, analizamos si el nuevo proyecto cumple con una serie de criterios antes de que invirtamos tiempo y dinero en él. He aquí tres preguntas que te ayudarán a decidir cuál idea seguir.

1. ¿Lo harías por diversión?

Empezar tu propia empresa no es solo un empleo, es una forma de vida. Probablemente tendrás que hacer sacrificios personales para asegurar el éxito de tu empresa incipiente. Esto pudiera significar que veas reducirse tu salario, ya que cualquier dinero ganado en tu nueva empresa tendría que ser reinvertido de inmediato, o podrías encontrarte atascado respondiendo correos electrónicos y abordando problemas de los clientes a altas horas de la noche. Con eso en mente, es esencial que lances una empresa incipiente en una industria o sector que te encante; esa es nuestra filosofía en Virgin.

Así que no es una sorpresa que nuestra primera empresa fuera Virgin Records. Los de nuestro equipo teníamos poco más de 20 años y realmente nos gustaba la música, lo cual significó que no nos importó trabajar hasta tarde en las noches o charlar con clientes sobre nuevas bandas o trabajar duro para firmar contratos con artistas prometedores para nuestro sello discográfico; habríamos estado charlando sobre música y escuchando nuevas bandas aun cuando no lo estuviéramos haciendo para ganarnos la vida.

Se me ocurrió una analogía después de que celebramos nuestro torneo de tenis Copa Necker recientemente: Determinar cuál idea deberías desarrollar es como hacer malabares con diferentes tipos de pelotas en el aire, porque necesitas decidir muy rápidamente cuál pelota es más importante.

O consideremos a un perro al que le encanta perseguir pelotas de tenis. No importa qué esté ocurriendo o qué esté haciendo, si tú le arrojas una pelota de tenis, el perro la perseguirá. ¿Cuál es tu pelota de tenis? ¿Cuál capta de inmediato tu atención, no importa lo que estés haciendo?

2. ¿Marca una diferencia positiva en la vida de las personas?

Un enfoque en la gente y el planeta, así como las utilidades, también ayuda a nuestro personal a sentirse con energía. Esto significa que nuestros clientes no acuden a nosotros solo a comprar un producto o servicio; creen en nuestras ideas. Crea una comunidad de mentalidad similar en
torno a un negocio, y los clientes regresarán, te promoverán y te apoyarán en los tiempos difíciles.

Esta estrategia ha ayudado a muchas empresas incipientes a perturbar a las industrias establecidas en los últimos años. Un ejemplo es Gandy’s, que dona un porcentaje de sus utilidades por las ventas de chancletas a proyectos para huérfanos en todo el mundo. Otro es Toms, que dona un par de zapatos para un niño necesitado por cada par que vende.

Y esta es la razón de que nuestras compañías más recientes sean Virgin StartUp, que ofrece financiamiento a emprendedores, y el Formula E Team de Virgin Racing, que está elevando el perfil del transporte amigable con el ambiente enfocándose en las tecnologías de autos eléctricos.

3. ¿Será lo suficientemente rentable para sostenerse?

También necesitarás considerar tus finanzas cuando analices tus opciones. La investigación demuestra que ocho de cada 10 nuevas empresas fracasan en Estados Unidos en los primeros 18 meses, y el asesino No. 1 de las empresas incipientes es la falta de flujo de efectivo. Si tu negocio no produce una utilidad, serás incapaz de producir el impacto positivo por el que luchas. Es raro que una empresa incipiente produzca dinero de inmediato, así que necesitas asegurarte de que tienes ahorrado lo suficiente, o que tienes otra fuente de ingresos que pueda sostenerte.

Si tu idea favorita requerirá más tiempo para producir una utilidad, quizá sea mejor que te enfoques en una de tus ideas más pequeñas primero. Después puedes usar el éxito y utilidades de la empresa más pequeña, como un trampolín para lanzar un proyecto más grande. Pero recuerda, empezar un negocio con el único propósito de producir dinero regularmente termina en fracaso.

Así que decide cuál es tu pelota de tenis, y resuelve cómo pueden conectar esa pasión con ayudar a tu comunidad. Ofrece a los clientes una razón para apoyar tu causa, luego asegúrate de que los márgenes permitan ciertas utilidades para mantener a flote el negocio. Buena suerte, y recuerda divertirte de paso.

Richard Branson
Fundador de Virgin Group y compañías como Virgin Atlantic America, Virgin Mobile y Virgin Active.
Favor escribirle sus preguntas a: Richard.Branson(at)nytimes.com.
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