Un buen plan de negocio: el primer paso hacia el éxito de cualquier empresa.

Finalmente hemos dado el paso. Después de mucho pensarlo hemos decidido a emprender nuestra primera aventura empresarial; una aventura cargada de entusiasmo e ilusión, pero a la vez de mucha incertidumbre acerca de lo que nos deparará el futuro.

Desde luego, como aumentar nuestras ganas por comenzar nuestro negocio cuanto antes es difícil, siempre es interesante tratar de reducir nuestras dudas e incertidumbres al mínimo posible. ¿Por dónde empiezo? ¿Cómo acerco mi negocio a los clientes? ¿De dónde provendrán mis ingresos? Dudas todas ellas que podremos comenzar a despejar si elaboramos un buen plan de negocio.

¿Qué son los planes de negocio?

Un plan de negocio, también conocido como plan de empresa, consiste en un documento escrito en el que se detallan todos los aspectos relativos a un determinado negocio o proyecto de empresa, incluyendo los objetivos de la misma y cuál será la estrategia que se va a seguir para alcanzar estos objetivos.

En general, hablar de estrategia es hablar de un conjunto de acciones llevadas a cabo por parte de la dirección de la empresa que servirán de apoyo para lograr los objetivos empresariales. En este sentido, un plan de negocio es un análisis pormenorizado de cuáles son los productos o servicios que se van a comercializar, cómo se va a financiar la compañía, cuáles serán la proyección de ingresos y gastos a tres años vista, etc.

Se suele pensar que el plan de negocio se redacta únicamente a la hora de crear una empresa; sin embargo, también se suele elaborar mientras la empresa está en marcha ya que, en muchas ocasiones, los objetivos y estrategias pueden diferir de los que inicialmente se habían proyectado, o bien, a la hora de sacar un nuevo producto al mercado o elaborar una nueva estrategia de marketing.

La redacción de ese plan de negocio no es una tarea sencilla, ya que el documento suele aportar bastante información, pudiendo para ello ser necesaria una investigación y análisis previo de todos los aspectos relacionados con el plan de negocio o proyecto empresarial. Además, una vez redactado hay que recurrir al documento para detectar y corregir posibles desviaciones con lo inicialmente previsto.

En general, los objetivos que ha de cumplir todo plan de negocio son básicamente tres:

· Por un lado, servir de guía para iniciar un proyecto o crear una empresa. El objetivo principal de todo plan de negocio debe ser lograr una mayor eficiencia en la gestión empresarial

· Conocer la viabilidad y rentabilidad de un proyecto. Mediante un plan de negocio podemos identificar si nuestro proyecto empresarial es viable y cuál va a ser la rentabilidad del mismo.

· Atraer inversiones sólidas. Cuanto más rentable sea un proyecto empresarial, mayor será la rentabilidad asociada al mismo.

¿Cómo elaborar mi plan de negocio?

La forma de redacción de un plan de negocio no es única, sino que depende de la propia idiosincrasia de la empresa. Sin embargo, su estructura sí que tiene que estar en concordancia con los objetivos de la compañía, y ser lo suficientemente entendible para que cualquiera persona lo pueda leer.

De todos modos, si no queremos obviar ningún punto, todo plan de negocio tiene que seguir una estrategia común para no perder ningún punto importante:

1. Descripción del proyecto: es un resumen de las partes del proyecto empresarial, las razones que justifican el inicio del proyecto, las ventajas competitivas con el resto de competidores, etc.

2. Definición del negocio: se trata de describir cuáles son los productos y servicios que la empresa va a comercializar, las estrategias que se van a llevar a cabo para alcanzar esos objetivos y los datos básicos del negocio tales como nombre, ubicación y tipo de negocio.

3. Estudio de mercado: en esta parte se elabora un informe del análisis hecho previamente indicando cuál es el segmento de población al que va dirigido nuestro producto y cuál es el público potencial. Esta fase es crítica, ya que, en la mayoría de ocasiones, será definitivo para identificar si nuestro negocio es viable o no.

4. Estudio técnico: en esta fase se definen los requisitos físicos, se describe el proceso productivo, el tamaño del negocio, la capacidad de producción y la disposición de planta.

5. Organización: en esta parte se detalla cuál va a ser la jerarquía de la compañía, desde los niveles más altos de la organización hasta los empleados rasos, incluyendo los cargos de los trabajadores, sus funciones, sueldos y los sistemas de información.

6. ¿Cómo nos financiamos? Todo negocio necesita atraer inversiones y obtener financiación para el normal desarrollo de su negocio. En esta parte se detallan cuáles serán las fuentes de financiación y el destino de la misma.


7. Estudio de ingresos y gastos: es imprescindible saber cuáles son los gastos de nuestro negocio en funcionamiento y los ingresos proyectados para acometerlo, evaluando las posibles desviaciones para ajustarlo lo máximo posible en futuros ejercicios.

8. Con todas las premisas anteriores, ya estamos en condiciones de evaluar la rentabilidad esperada y viabilidad del proyecto, dando luz verde al proyecto o descartándolo.

En general, estos son los puntos principales a la hora de elaborar un plan de negocio, pero no los únicos. Todo dependerá de las circunstancias en la que nos encontremos pero, desde luego, la diferencia entre un plan de negocio completo y otro que no lo es puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de nuestra primera aventura empresarial. Después de esto, ¿sigues pensando que el plan de negocio es tiempo perdido?

Referencia:

- http://www.ennaranja.com/para-negocios/un-buen-plan-de-negocio-el-primer-paso-hacia-el-exito-de-cualquier-empresa

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Errores comunes en la dirección del talento humano

Los errores y fracasos han sido siempre la fuente de las más valiosas enseñanzas para la humanidad; sin embargo, como seres humanos, castigamos duramente los errores, los ocultamos y hasta hay quienes se sostienen en ellos, antes que aceptar que los cometieron.

Contrario a este planteamiento, en las entrevistas de trabajo, una pregunta frecuente es: ¿cuál es el error más grande que ha cometido en su vida laborar, cómo logró superarlo y qué aprendió de ello? Esto significa que los seleccionadores de personal reconocen que detrás de cada fracaso, se produce una profunda reflexión, se da un proceso de superación y, sobre todo, se presenta una oportunidad única de aprendizaje.

Las lecciones aprendidas a partir de los errores cometidos, tanto propios como ajenos, son una guía estupenda para evitar tropezar con los mismos obstáculos en los que otros cayeron. En la dirección de personal, todos enfrentemos retos y dificultades similares y son muchos los errores que se cometen repetidamente y que podríamos evitar estudiando otras experiencias. A continuación se describen algunos errores comunes, que se cometen con excesiva frecuencia.

Mantenerse distante

Uno no tiene que ser ni debe ser el amigo íntimo del personal que tiene a su cargo, pero tampoco debe mantenerse excesivamente distante, ni debe establecer barreras infranqueables que impidan a sus colaboradores llegar a usted, en busca de orientación y retroalimentación. En su reciente conferencia en Bogotá, Pep Guardiola hizo énfasis en la importancia de descubrir el “botón” que despierta la pasión y el entusiasmo de cada jugador; esto no es posible lograrlo sin acercarse lo suficiente para conocer qué es lo que motiva a cada cual.

Perder la confianza del equipo

Un jefe debe cumplir los compromisos que adquiere con sus colaboradores, debe ser transparente y hablar siempre con la verdad, para que el equipo se sienta realmente respaldado y valorado en el trabajo que realiza. Tenga en cuenta que cuando se pierde la confianza, también se pierde el respeto y estos 2 valores son casi imposibles de recuperar, una vez se han resquebrajado.

Ignorar los conflictos

En todo equipo, por unido que sea, necesariamente se presentarán conflictos derivados de malentendidos, celos, diferencia de intereses y criterios. Cuando los conflictos no son abordados a tiempo, no solamente se crecen, sino que desvían la energía del grupo hacia objetivos negativos y puede llegarse a un punto en que todos toman partido y conforman bandos opuestos que buscan la manera de imponerse sobre los contrarios. Entre más pronto se afronte el problema y se encuentre una solución, menos nocivas serán las consecuencias para el equipo.

No tomar decisiones a tiempo

Por más talentoso que sea un equipo de trabajo y por más iniciativas interesantes que proponga, es al líder a quien le corresponde tomar las decisiones sobre lo que se va a hacer y lo que no. En este proceso, tan negativo resulta tomar decisiones apresuradas y emotivas, sin escuchar la opinión y sugerencias del equipo, como posponer indefinidamente determinaciones fundamentales para el avance de la compañía. Cada vez que el equipo enfrente una encrucijada, todos los ojos se volverán a usted, que es el líder, para saber cuál camino a tomar; si usted no decide, todo se paralizará.

Dejarse atrapar por la rutina

La misión del líder debe centrarse en la definición de la estrategia de la compañía en el mediano y logo plazos, para adelantarse a los movimientos de la competencia y a los cambios que se producen a diario, aprovechando para ello el talento de todos sus colaboradores. Pero si el líder se deja atrapar en el día a día, puede perder el rumbo y dejará de desempeñar su papel de guía, que es el más importante.

Fernando Albán Díaz del Castillo.

Referencia:

- http://www.larepublica.co/alta-gerencia/errores-comunes-en-la-direcci%C3%B3n-del-talento-humano_37982

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Siete claves para retener talentos

Al contrario de lo que se suele creer, un salario bajo no es la principal causa de deserción en las empresas, tanto a nivel global como en Latinoamérica y Colombia.

Uno de los mayores desafíos que enfrentan las compañías es retener los talentos clave, debido a que la pérdida de estos empleados representa un gran costo y reemplazarlos no es una tarea fácil, ya que no se encuentran fácilmente, requieren paquetes especiales de compensaciones y solicitan esfuerzos especiales de desarrollo.

Según Douglas Romero, líder de Compensaciones para la Región Andina de Hay Group, “al contrario de la creencia común que solemos encontrar en nuestros clientes, un bajo salario percibido no es la principal causa de deserción en las empresas, tanto a nivel global como en Latinoamérica y Colombia”.

De acuerdo con un estudio de la consultora, el principal motivo de renuncia de talentos clave es la falta de oportunidad de ascender con un 71%, seguido por la posibilidad de mejorar su salario en otra empresa con un 61%. De igual forma, la relación conflictiva con el jefe inmediato hace parte de las principales razones de retiro con un 58%.

En este contexto de guerra por el talento que viven las organizaciones, muchos líderes se preguntan cómo hacer para retener a sus colaboradores, cómo mejorar la motivación y qué hacer para desarrollar al talento actual con el fin de que pueda ocupar posiciones de liderazgo en el futuro cercano.

Para responder a estos interrogantes, Hay Group expone las siete claves para retener el talento en las organizaciones:

1. Definir que es un talento clave para la compañía: brindar claridad alrededor de lo que significa un “talento clave” y la definición de “gran potencial”, los cuáles deben estar alineados con los objetivos de la organización.

2. Crear una estrategia de comunicaciones con los talentos clave: donde se identifiquen los beneficios y riesgos de la comunicación, al igual que los mensajes, mensajeros y medios de comunicación.

Esta estrategia debe tener como propósito comunicar los beneficios, la proyección dentro de la compañía de estos empleados y permitir espacios de comunicación donde se pueda dar retroalimentación y se puedan conocer las expectativas del talento.

3. Ofrecer oportunidades de crecimiento: dado que el principal motivo de renuncia de los buenos talentos es la falta de posibilidad de ascender, es indispensable contar con una proyección a largo plazo dentro de la compañía para estos empleados, la cual debe ser comunicada efectivamente.

4. Identificar la estructura corporativa y los roles del liderazgo corporativo, de la unidad de negocios y funcional así como los de RR.HH., gerentes y empleados en los procesos de gestión de talentos clave.

5. Aclarar la estrategia de compensaciones para los talentos clave: determinar los diferenciales de desempeño y compensación para los talentos clave en relación con otros empleados para garantizar una diferenciación adecuada.

6. Desarrollar una estrategia de contra-ofertas: esta debe permitir a la organización saber que clase de personas y trabajos pueden tener una contra oferta, al igual que determinar la manera en la que se debe estructurar y comunicar.

7. Propiciar un buen clima laboral: el ambiente de trabajo es determinante en la retención del talento, porque los empleados buscan sentirse cómodos dentro de la empresa, mantener buenas relaciones sociales y profesionales. Además, cuando existen problemas relativos al clima laboral la probabilidad de búsqueda de nuevos trabajos, aumenta.

Según la consultora, la pérdida de los mejores talentos afecta la productividad de la empresa y genera una gran inversión para la compañía, por lo que contar con estrategias para generar pertenencia y compromiso de este tipo de empleados y desarrollar planes de formación de líderes debe ser una tarea constante y prioritaria de las organizaciones.

Referencia:

- http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/siete-claves-para-retener-talentos/49700

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Siete claves para lograr un mejor servicio

Las empresas deben pensar en implementar o fortalecer su estrategia de servicio al cliente, una variable poco explorada que puede llegar a ser muy poderosa.
La firma consultora Azul Innovación proporciona siete claves para convertir al servicio al cliente en una herramienta competitiva.

1) Promueva y lidere una visión compartida: Toda la empresa debe estar enfocada en la satisfacción del cliente. Comuníquelo a todo el equipo motivando y generando compromiso. Si es necesario, recuérdeles que son los clientes los que pagan el sueldo.


2) Haga un inventario de los momentos de verdad: Identifique quiénes o qué cosas tienen contacto con los clientes. Esto le dará un mapa de navegación para implementar su estrategia y mejorar la experiencia de los clientes con su marca.

3) Enfóquese en la prevención más que en la reparación: Ser proactivo a la hora de prestar servicio siempre será más rentable. Identifique las causas de insatisfacción de sus clientes en cada momento de verdad y ajuste sus niveles de respuesta.

4) Una sonrisa ayuda, pero nunca será suficiente: Para prestar buen servicio nunca sobran la amabilidad y la calidez, pero recuerde que sus clientes quieren respuestas y acciones oportunas que satisfagan sus expectativas.

5) Dé importancia a su recurso humano: Entrene a su equipo en temas de servicio, motívelo permanentemente y establezca programas de incentivos por logros e indicadores relacionados con el servicio como por ejemplo niveles de satisfacción, disminución de quejas o disminución de la deserción de clientes, entre otros.

6) Tenga claro qué puede hacer y qué no: No comprometa su marca con lo que no puede hacer. Recuerde que el servicio es un tema de expectativas.

7) Oriente su estrategia de servicio a las ventas: Está demostrada la relación entre la satisfacción de los clientes, la lealtad y el incremento en ventas. Defina mecanismos para aprovechar la mayor cantidad de momentos de verdad para potenciar las ventas, aplicando tácticas de ventas cruzadas (cross selling) o aumentar el tamaño y volumen de los pedidos (up selling).

Si siente que son muchas actividades para la realidad de su empresa, empiece sólo por una o dos. Lo importante es la constancia para empezar a ganar competitividad.

Referencia:

- http://www.dinero.com/empresas/articulo/siete-claves-para-lograr-mejor-servicio/174103

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Cinco tips para elevar satisfacción de trabajadores

Para desarrollar un plan de beneficios y reconocimientos alineado con los objetivos corporativos es importante tomar la información disponible y generar una alianza atractiva en función de cada individualidad.

Uno de los grandes desafíos de los departamentos de recursos humanos es desarrollar una fuerza de trabajo sustentable en el largo plazo.

Esto implica, por ejemplo, modelar el comportamiento de los colaboradores para garantizar una óptima productividad, afirma Germán Dyzenchauz, CEO de GoIntegro.

Para desarrollar un plan de beneficios y reconocimientos alineado con los objetivos corporativos es importante tomar la información disponible y generar una alianza atractiva en función de cada individualidad.

De esta forma, la oferta de beneficios puede adaptarse a lo que demanden los trabajadores en función de edad, intereses o nivel educacional. Más que una tendencia, la comprensión de las diferencias entre las personas y hacer que todos los empleados sienten que hay espacio para crecer dentro de la organización, son una necesidad hoy en día.

"Los programas de beneficios flexibles son una excelente opción para atender las necesidades de los colaboradores, generando mayor nivel de compromiso y menor rotación. Las grandes empresas, ya están invirtiendo en beneficios que satisfagan las necesidades individuales de cada empleado y la diferencia con las pequeñas y medianas empresas está comenzando a disminuir", sostiene Catalina Mora, gerente comercial para Colombia de GoIntegro.

GoIntegro, empresa Argentina con más de diez años en el mercado, desarrolló cinco tips para llevar adelante un programa de beneficios exitoso:

1. Comunicar: más del 60% de los empleados expresan no conocer o no saber donde encuentran los beneficios de la empresa.

2. Atender la individualidad de cada colaborador: procurar que el programa tenga beneficios para todos los segmentos o perfiles de colaboradores.

3. Darle dinamismo al programa: constantemente incorporar nuevos beneficios y promover beneficios estacionales.

4. Generar espacios de diálogo en torno al programa: El boca a boca, sociabilización y viralización de las experiencias de los colaboradores, por ejemplo a través de una plataforma de comunicación interna.

5. Evaluar para mejorar: anualmente evaluar la satisfacción de los colaboradores con los beneficios y realizar los ajustes necesarios.

Referencia:

- http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/cinco-tips-para-elevar-satisfaccion-trabajadores/49584
- Imagen: http://www.recursoshumanoselsalvador.com/images/stories/recursos-humanos-en-el-salvador.jpg

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Las competencias que todo trabajador debe tener

Si su meta es mejorar su imagen en la empresa, ascender o sencillamente ser un mejor trabajador, asegúrese de tener las siguientes destrezas laborales.

Aunque cada profesión exige habilidades distintas, existen destrezas generales que no puede dejar pasar por alto.

Cada día la competencia laboral es más fuerte y si realmente quiere destacarse, tendrá que hacer un esfuerzo adicional para conseguirlo.

Esto no sólo es importante tenerlo presente si quiere ascender en la compañía, también es primordial cuando está en la búsqueda de un empleo.

“En el proceso de postulación a vacantes de empleo es muy importante que cada profesional tenga claro cuáles son sus habilidades, de tal manera que logre destacarlas en el momento de la entrevista y demuestre porque es el mejor candidato”, señala el country manager de Trabajando.com Perú, Ernesto Velarde.

Las competencias laborales son un conjunto de destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas exigidas de la profesión. Tenga en cuenta las que debe tener, según Trabajando.com:

- Autoconfianza: consiste en la seguridad en uno mismo. Las personas que tienen autoconfianza son atrevidas, no les importa el que dirán y poseen la capacidad de sobreponerse. Está muy relacionado con la autoeficacia y autoestima. Sin embargo, hay que tener un manejo de ésta porque también puede volverse su peor enemiga.

-Creatividad: es la capacidad de inventar, crear nuevas ideas y ver la realidad de otra manera. Permite innovar, es una cualidad que en el trabajo tengas la capacidad de encontrar soluciones alternativas a los problemas cotidianos.

- Empatía: es la capacidad de percibir lo que los compañeros del trabajo puedan sentir. Comprensión interpersonal, es una habilidad imprescindible en un equipo de trabajo, pues permite tomar decisiones pensando en las consecuencias personales que pueden tener éstas en los compañeros y subordinados.

- Destreza para comunicar: los buenos comunicadores tienen la capacidad de iniciar conversaciones con todo tipo de gente, de entender y hacerse entender.

- Trabajo en equipo: es una cualidad fundamental y muy valorada. Escuchar las opiniones de los demás, así como estar dispuesto a colaborar y generar un ambiente de compañerismo.

- Iniciativa: es la capacidad de asumir tareas sin que le sean indicadas y trabajar con compromiso.

- Tolerancia a la frustración: es la habilidad para tolerar la molestia, quienes poseen esta cualidad suelen ser personas flexibles, racionales y pacientes.

- Flexibilidad: es la destreza de adaptarse a los cambios, distintos entornos, circunstancias y personas. Quien es flexible posee capacidad de renovación continua y una mente abierta.

Puede que en cierta medida cuente con estas habilidades, pero para potenciarlas es primordial que se conozca y sepa cuáles son sus fortalezas, así como sus carencias y límites.

Referencia:

- http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-competencias-todo-trabajador-debe-tener/49022

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Desaprender, la tarea para líderes del futuro

Innovación, trabajo en equipo y sabiduría, algunas de las habilidades que deben desarrollar al 2020.

Si cree que las fórmulas gerenciales son letra escrita en piedra, piénselo dos veces.

Los expertos predicen que la tecnología está cambiando tanto las dinámicas de relacionamiento, que también hará necesario repensar la manera en que se lideran los equipos al interior de una compañía.

La evolución es algo tan inminente, dicen, que los gerentes del presente deben desaprender la mayor parte de las concepciones que tienen en términos de gestión, para continuar su camino de éxitos al 2020.

Al respecto, Philip Potdevin, managing partner de API (Assertiveness, Partnering, Innovation) en Colombia, quien tiene amplia experiencia en coaching, opina que los líderes del futuro deben ser personas capacitadas de manera integral, con capacidad de realizar análisis transdisciplinar, co-crear y conectarse consigo mismas.

“Lo que las ha hecho exitosas hasta ahora no necesariamente les servirá en el futuro.

Deben asumir una actitud de humildad y decir ‘para aprender debo desaprender”, aseguró Potdevin.

Además, del mismo modo en que los líderes deben evolucionar, las compañías también necesitan cambiar sus estructuras y convertirse en organizaciones más flexibles.

“Es un reto inmenso porque sienten que eso les da solidez, sentido y continuidad. Solo aquellas que logren alivianar sus estructuras, sus procesos, sus formas de trabajo para hacerlos mucho más abiertos, van a perdurar y ser exitosas en medio de estos cambios”, sentenció el experto.

“Esto se logra empoderando a los empleados, dejando atrás los esquemas autoritarios de liderazgo y control, haciendo más inclusivas las organizaciones y abriendo sus fronteras para tener comunidades más colaborativas”, adicionó Potdevin.

Estos aprendizajes forman parte de la conferencia “Liderazgo 2020” que el experto dictará el próximo jueves 4 de abril en el Club El Nogal, de Bogotá, donde se ahondará en las habilidades que debe tener un líder del futuro y los nuevos roles que deberán asumir en las empresas durante la próxima década.

LOS IMPULSORES DEL CAMBIO

Longevidad extrema: el aumento en las expectativas de vida hará que las personas sigan siendo parte del aparato productivo, aun después de su época de retiro.

Sustitución: las máquinas harán las labores rutinarias que antes hacían las personas, motivo por el cual los trabajadores deberán realizar tareas diferentes.

Mundo virtual: con el aumento en el flujo de información, será importante tener personas que la interpreten y la conviertan en algo relevante.

Nueva ecología de medios: el ‘boom’ de las redes sociales hará necesario que las personas sean cada vez más letradas en materia tecnológica.

Organizaciones superestructradas: por el acceso a internet, pequeñas organizaciones tendrán la capacidad de llegar a grandes masas de personas.

El mundo conectado globalmente: en un entorno cada vez más interconectado por internet, el concepto de diversidad será más integrado.

LOS NUEVOS ATRIBUTOS GERENCIALES

Deberán tener más capacidad para analizar datos desde una perspectiva transdisciplinar, la ultraespecialización será cosa del pasado. El manejo de tecnología será fundamental.

Será muy importante que sepan trabajar en grandes redes y tengan la capacidad de cocrear. Pensar en intereses más amplios que los de la comunidad inmediata será un plus.

Aprender a conectarse consigo mismo e irradiar sabiduría será uno de los atributos más importantes en el futuro. Un buen líder será definido como ser alguien integral.