Uno de los mayores desafíos que enfrentan las compañías
es retener los talentos clave, debido a que la pérdida de estos empleados
representa un gran costo y reemplazarlos no es una tarea fácil, ya que no se
encuentran fácilmente, requieren paquetes especiales de compensaciones y
solicitan esfuerzos especiales de desarrollo.
Según Douglas Romero, líder de Compensaciones para la
Región Andina de Hay Group, “al contrario de la creencia común que solemos
encontrar en nuestros clientes, un bajo salario percibido no es la principal
causa de deserción en las empresas, tanto a nivel global como en Latinoamérica
y Colombia”.
De acuerdo con un estudio de la consultora, el principal
motivo de renuncia de talentos clave es la falta de oportunidad de ascender con
un 71%, seguido por la posibilidad de mejorar su salario en otra empresa con un
61%. De igual forma, la relación conflictiva con el jefe inmediato hace parte
de las principales razones de retiro con un 58%.
En este contexto de guerra por el talento que viven las
organizaciones, muchos líderes se preguntan cómo hacer para retener a sus
colaboradores, cómo mejorar la motivación y qué hacer para desarrollar al
talento actual con el fin de que pueda ocupar posiciones de liderazgo en el
futuro cercano.
Para responder a estos interrogantes, Hay Group expone
las siete claves para retener el talento en las organizaciones:
1. Definir que es un talento clave para la compañía:
brindar claridad alrededor de lo que significa un “talento clave” y la
definición de “gran potencial”, los cuáles deben estar alineados con los
objetivos de la organización.
2. Crear una estrategia de comunicaciones con los
talentos clave: donde se identifiquen los beneficios y riesgos de la
comunicación, al igual que los mensajes, mensajeros y medios de comunicación.
Esta estrategia debe tener como propósito comunicar los
beneficios, la proyección dentro de la compañía de estos empleados y permitir
espacios de comunicación donde se pueda dar retroalimentación y se puedan
conocer las expectativas del talento.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento: dado que el
principal motivo de renuncia de los buenos talentos es la falta de posibilidad
de ascender, es indispensable contar con una proyección a largo plazo dentro de
la compañía para estos empleados, la cual debe ser comunicada efectivamente.
4. Identificar la estructura corporativa y los roles del
liderazgo corporativo, de la unidad de negocios y funcional así como los de
RR.HH., gerentes y empleados en los procesos de gestión de talentos clave.
5. Aclarar la estrategia de compensaciones para los
talentos clave: determinar los diferenciales de desempeño y compensación para
los talentos clave en relación con otros empleados para garantizar una
diferenciación adecuada.
6. Desarrollar una estrategia de contra-ofertas: esta
debe permitir a la organización saber que clase de personas y trabajos pueden
tener una contra oferta, al igual que determinar la manera en la que se debe
estructurar y comunicar.
7. Propiciar un buen clima laboral: el ambiente de
trabajo es determinante en la retención del talento, porque los empleados
buscan sentirse cómodos dentro de la empresa, mantener buenas relaciones
sociales y profesionales. Además, cuando existen problemas relativos al clima
laboral la probabilidad de búsqueda de nuevos trabajos, aumenta.
Según la consultora, la pérdida de los mejores talentos
afecta la productividad de la empresa y genera una gran inversión para la
compañía, por lo que contar con estrategias para generar pertenencia y
compromiso de este tipo de empleados y desarrollar planes de formación de
líderes debe ser una tarea constante y prioritaria de las organizaciones.
Referencia:
- http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/siete-claves-para-retener-talentos/49700
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