“Poco se puede esperar de quien sólo se esfuerza cuando tiene la certidumbre de que va a ser recompensado” José Ortega Y Gasset.
Toda buena gerencia sabe la importancia relevancia que genera el mantener integrado los factores motivacionales, productividad, logros, objetivos, desempeño, rendimiento y estar vigilante de que ello se este dando permanentemente en la operatividad de la organización .
Se cuentan con herramientas administrativas que avalada con la gestión de un buen liderazgo, se garantiza que el rendimiento sea el esperado y conduzca a la empresa por la senda del éxito, de su desarrollo.
CONSIDERACIONES, ALCANCE, VENTAJAS
Al respecto, Lesyanel Gonzáles nos comenta que la motivación de logro se describe a través de algunas de sus manifestaciones típicas, en la actitud de los individuos y donde este refleja las acciones en el rol que juegan los individuos, la formulación de metas con una dificultad relativa pero que son alcanzables, el deseo de ser excelentes y sobresalir y sobre toda la persistencia en las acciones conducentes en las metas propuestas.
No es un secreto que los efectos motivacionales tienen consecuencias más generales como el aumento de nuestro nivel de activación, reforzando nuestra capacidad de actuar.
Hay una relación directa y obvia entre la productividad de los trabajadores y las ganancias del establecimiento en el rendimiento. Así como la motivación en la obtención de resultados que conduce directamente a la obtención de los logros.
Aquí entra en juego la importancia de la motivación y el desempeño ¿Las organizaciones para que necesitan que sus empleados estén motivados? La respuesta es fácil: para que su desempeño sea el mejor posible. ¿Qué importancia tiene el desempeño individual para las Pymes? Pues toda, ya que el desempeño como manifestación permite apreciar la obtención real de los resultados y estos hacen crecer a las personas, a las empresas y a los países.
El trío se compone de motivación, rendimiento y satisfacción, después vendrá la productividad, lo que conviene dejar claro, el profesor (Fernando Toro, 1992), nos aclara: La motivación se refiere a la escogencia y el fuerzo que una persona empeña en la actuación laboral. Los efectos de la motivación se miden en desempeño. Ella (la motivación) afecta la eficiencia y, el rendimiento y la afectividad de las personas en le trabajo. En cambio, la satisfacción se refiere a los sentimientos de afecto y agrado que una persona desarrolla en relación con las condiciones de su trabajo.
No tan clara, pero igualmente esencial, es la relación entre su interés por las necesidades de los trabajadores y las ganancias. Cómo sean satisfechas las necesidades de los trabajadores afecta directamente el desempeño de éstos.
Cuando el administrador se concentra sólo en la producción, el rendimiento laboral puede disminuir, y a partir de el la obtención de logros, ya que se descuida el interés en las necesidades de los trabajadores equivale a considerar su bienestar, tanto personal como laboral. La conducta cortés habitual, la seguridad en el puesto (también llamada garantía de trabajo), el salario justo y las condiciones sanas y seguras de trabajo revisten importancia esencial para el empleado. Cuando no se presta atención a dichas necesidades, la falta de satisfacción puede impedir la productividad. Un trabajador desilusionado declaró: “Cuando recién comencé a trabajar aquí, me esforzaba mucho. Ahora trato de mantener mi puesto, pero hago lo menos posible”. Otro trabajador lo expresó de este modo: “Hago mi tarea dentro de las horas que me corresponden, pero ya no le dedico mi tiempo libre. No ha valido la pena”.
Un tercer trabajador confesó: “Cuando me enojo con la supervisora, hago todo tal cual me lo ordena. aunque yo sepa un modo mejor o tenga algún motivo para hacerlo de otra manera”.
Entonces, quiere decir que la motivación, es el punto el cual la gerencia debe prestarle mayor atención, ya que es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo, lo que constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad. El Implementar un sistema de administración del desempeño, si es construido apropiadamente ofrece muchos beneficios a la organización; sin embargo, si el sistema es implementado y conducido inapropiadamente puede afectar la moral y productividad de los empleados.
Al respecto Mylenis Torres, comenta es conveniente que entendamos que el desempeño laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja producción del trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación, supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el verdadero rendimiento del trabajador.
Diversos estudios al respecto han constatado los diferentes factores que más influyen en la motivación del empleado, al margen de una retribución justa y al nivel que el ofrecido por otras empresas del mismo sector, pudiendo citar como más importantes los siguientes: la formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de él cada día, la calidad de la relación directa con su superior inmediato, el poder expresar sus ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, oportunidades de ascenso y promoción, retos profesionales, ambiente laboral agradable, flexibilidad, libertad, seguridad, equidad entre el resto de compañeros, planificación de la carrera profesional, conocimiento de sus logros por parte de la dirección y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado.
Partiendo de la base que en todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, se explicaran algunas de las relaciones existentes entre los factores de motivación y el desempeño laboral mencionados anteriormente:
1. Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.
En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también difieren en términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son proporcionales a los insumos invertidos. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Se debe mencionar también El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las personas. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo.
“Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa”, dice Koontz “. Muchas compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitación pagados etc.
Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador.
2. Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
Ésta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.
Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
